Pozapłacowe systemy wynagrodzeń głównym komponentem budowania przewagi konkurencyjnej
Mirosław Pękala
ORCID: 0000-0002-5736-7773
miroslaw.pekala@doktorant.sgh.waw.pl
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
DOI: 10.26366/PTE.ZG.2021.194
Download (pdf)
Cytowanie: Pękala, M. (2021). Pozapłacowe systemy wynagrodzeń głównym komponentem budowania przewagi konkurencyjnej. Zeszyty Naukowe Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego w Zielonej Górze, 8(14), 92-109. DOI: 10.26366/PTE.ZG.2021.194
KODY JEL: M5, J4, E62, E24W obecnym otoczeniu biznesowym zarządzający coraz chętniej stosują rozwiązania zawierające pozapłacowe systemy wynagrodzeń. Niestety popełniają błąd, ponieważ tego typu metodę należy stosować wybiórczo, po przeprowadzonej analizie potrzeb danego pracownika i precyzyjnie dopasowanym programie motywacyjnym. Zamiast skutecznie premiować kluczowych pracowników rozpraszają zasoby finansowe przeznaczone na wynagradzanie personelu. Takie uposażanie załogi jest demotywujące i w związku z tym nie przynosi zakładanych korzyści. Koncentracja funduszy na talentach pozwala efektywnie motywować odpowiednie kadry co przekłada się na wymierne korzyści począwszy od innowacji a skończywszy na lojalności tych osób. To dzięki ich kompetencjom organizacja uzyskuje przewagę konkurencyjną, ponieważ zwykle to kluczowi pracownicy (a nie pracownicy na kluczowych stanowiskach) wypracowują nowe rozwiązania. W profesjonalnie zorganizowanych instytucjach powołuje się „Happy Menagerów” (dyrektorów szczęścia) zadaniem których jest zarządzanie pozapłacowymi systemami motywacyjnymi. Aby uzyskać przewagę konkurencyjną należy stosować narzędzia motywujące i przestrzegać ogólne zasady zarzadzania personelem. Dodatkowo, w ten sposób uzyskujemy wymierne korzyści prawno– podatkowe. Celem artykułu jest zaprezentowanie rozwiązania, dzięki któremu istnieje duże prawdopodobieństwo uzyskania przewagi konkurencyjnej organizacji.
Słowa kluczowe: pozapłacowe systemy wynagrodzeń, przewaga konkurencyjna, kluczowi pracownicy, dyrektorzy szczęściaNon-wage remuneration systems the main component of building a competitive advantage
In the current business environment, managers are more willing to use solutions which include non-financial incentive systems. Unfortunately, they make a mistake. This method should be applied selectively, after analysing the needs of a given employee and coming up with a precisely adjusted incentive scheme. Success lies in granting bonuses to key employees, but financial resources allocated to rewarding the staff are thinly spread due to managers’ actions. Rewarding the personnel in this way is demotivating and does not yield expected results. Focusing on talents makes it possible to effectively motivate appropriate groups of employees, which in turn translates into measurable benefits, starting from innovation and ending with these employees’ loyalty. It is thanks to their competencies that the organization gains competitive advantage, because usually it is the key employees (rather than employees in key positions) who come up with new solutions. Professionally organized institutions appoint Happiness Managers, whose task is to manage non-financial incentive systems. To gain competitive advantage, it is necessary to use incentive tools and observe general principles of staff management. Moreover, in this way we can gain measurable legal and tax benefits. The aim of this article is to present a solution thanks to which there is a strong probability that an organisation will gain competitive advantage.
Key words: non-financial incentive systems, competitive advantage, key employees, happiness managersSubmitted: 2020-12-14, Reviewed: 2021-01-24, Accepted: 2021-01-31, Published: 2021-03-24
Panel redakcyjny
Umożliwia przesyłanie artykułów naukowych
oraz ich recenzowanie i redagowanie.